民企如何“反跳槽”？
时间:2006-05-26 来源:河南畜牧网 作者:adminn 点击：
核心员工的离职原因大概有三：一是没有发展机会，二是不满足现有的薪酬待遇，三是不认同企业文化和人际关系。所以企业首先要把好招聘关，招聘合适的人。所谓“江山易改，本性难移”，人的性格很难随时间或者环境的改变而改变。同时，企业的文化是企
核心员工的离职原因大概有三：一是没有发展机会，二是不满足现有的薪酬待遇，三是不认同企业文化和人际关系。所以企业首先要把好招聘关，招聘合适的人。所谓“江山易改，本性难移”，人的性格很难随时间或者环境的改变而改变。同时，企业的文化是企业价值观的长期积累，也不会为某人而改变。如果企业和人才因在这两个方面有差距而导致员工离职，那么，根据企业文化的要求去甄选人才，把好招聘关，可以避免不必要的用人风险。
并且，不少企业的用人合同存在缺陷，往往双方的权利责任规定不对称，特别是对关键人才，激励的多，约束的少。所以在聘请关键人才时，签订权责明确的合同，并对跳槽者离职后的从业方向做出限定，也可以减少损失。
积极完善激励机制
建立人才预警储备系统
20多岁就要立遗嘱，设立接班人了。像GE这些大公司都有其完善的后备人才制度。所以企业管理者应该未雨绸缪，找出关键岗位，定期进行风险评估，如处在该岗位的人做得怎样，如果该人才流失对公司有多大风险。企业积极制定接班人计划和人才梯队建设，如果该人才突然离开，就有人马上接替，避免岗位真空。
妥善处理后续工作
100％留住所有的人才，毕竟企业不能满足所有人的要求。重要的是，要留住关键人才，当核心人才有离职意向时，企业该好好反思为什么；当知道人才留不住时，企业要懂得接下来该怎么办。
